继承人相关话题总能引发全民热议，宗馥莉的遭遇成了“公主落难”叙事的投射，这反映出优秀家族继承者的稀缺。在中国，企业传承是家族难题，而在日本，接班近乎一种义务，这背后有着独特的文化、制度和氛围。

日本企业的接班模式与案例

多元接班模式

日本企业接班方式多样，大部分是混合接班，儿子辈传给外人，外人又传回给孙子辈，内部管理有的和谐，也有的帮派丛生。以丰田为例，继承并转型父亲生意、创办丰田汽车工业株式会社的是丰田喜一郎，此后堂兄丰田英二，儿子章一郎、达郎，孙子章男都曾担任社长，同时也有不少“外人”社长，虽在位时间普遍较短，但业绩也可圈可点。

各行业的接班传统

汽车产业是日本的代表性产业，丰田、铃木是家族接班，本田、日产偏向去家族化，日产甚至邀请外籍人士卡洛斯·戈恩。游戏行业也有“世袭制”，任天堂创始人是山内房治郎，二代社长山内积良是婿养子，还将第三代社长大旗传给孙子山内溥；世嘉前身是外资，后被收购，里见治的长子里见治纪出任CEO。

接班的成功与挑战

接班有成功也有失败，但日本几乎没有像“雷曼兄弟的二代管理层未能应对金融风险而造成破产”这样的大败案例，反而有不少“大胜”例子。如优衣库柳井正将父亲创办的小郡商事打造成全球知名品牌；电视购物企业ジャパネットたかた的继承人旭人将销售额增长54%。不过，日本也存在继承导致的内乱，如黑猫雅玛多、小林制药都曾因接班问题出现波折。

家族企业的控股情况

日本中小企业厅等机构的调研显示，日本中小企业中约97%是“同族公司”，其中70%左右为家族直接控股型企业，66%由家族经营。但日本家族企业不一定依靠控股维系传承，如柏青哥之王SANKYO创始人毒島家族、小林制药创始家族等，丰田章男持股仅约0.1%。

日本接班机制的特点与优势

维稳的价值

经济上行时，稳定可能不被看重，但长远来看，遭遇经济波动时，稳健就是护身符。日本的接班机制和全民接班氛围难以被其他国家效仿。

婿养子制度

日本企业家开辟了“婿养子”手段，婿养子被要求全身心投入妻家企业。这一制度保留了姓氏，确保企业稳定传承；保护了女儿的社会和经济地位，消除婆媳矛盾；婿养子本人获得合法继承权；避免家族产业破产或分散。松下、丰田、铃木、任天堂、安田财阀、金刚组等企业都有婿养子继承的案例。此外，还有第三方公司专门为经商家庭推荐婿养子。

培养接班人的方式

对于孙子辈接班人，日本企业家会让他们出国留学，如丰田章男从美国UCLA经济学专业毕业，还进入美国投行。同时，打工历练也是重要环节，去其他快消品牌、银行或投行打工，再入职自家公司，从底层或中层做起，了解一线工作和核心部门运营逻辑。跨过二代直接传三代的家庭里，第二代则扮演过渡者角色，为子女铺路。

日式传承的文化氛围

文化特征

日本企业多以姓氏命名，传统重视“家”的延续，企业品牌姓氏化与家族延续神圣化，使得日本人比血统更看重“姓氏 + 家业”。长子或长女文化也促使家庭成员承担家庭责任，尽可能继承家业。

女性继承人

日本女性继承人数量超乎预期，早大商科中为企业继承人设计的Zemi里女生多于男生。如森大厦株式会社第二代森章将社长位置传给女儿伊达美和子，森章认为接班不区分男女或年龄，关键是有意愿和能力。

促进接班的驱动力

日本社会文化中促进接班的驱动力众多，包括企业平均寿命长，传承有意义；重视稳健而非冒险，对“姓氏 + 家业”有天然责任感；继承人的顺位制；相对温和的商业竞争环境；IPO的家族企业在资本市场受推崇；匠人精神所传承的责任感及社会对匠人传承的信赖感；没有独生子女政策，总有一两个孩子愿意继承；前几代企业家能培养孙子孙女；继承税高但有特别减免。同时，也有一些让继承人不愿接班的驱动力，如企业创始人让贤、个人英雄主义弱化、社会福利高、对隐私的保护等。

中国与日本的对比与思考

中国企业的现状

中国和日本情况不同，家族企业在中国的观念相对守旧，互联网企业的出现让“接班”显得无效，公司平均年龄短，CEO尚能再战，不接班是常态。但中国二三线城市的中小企业大多仍受家族参与，商人的父辈可能也是商人。

传承的目的与思考

日本企业运营方式较为健康，虽如今被中国企业超越，但有值得借鉴之处。中国处在一个机会多、市场不确定大的社会，问题不在于日本模式学不学得来，而在于真正需要传承的是什么。传承不能只是机会主义，我们心中都有答案，应该思考将有形或无形、有价值的东西传承给后辈。