明星员工在组织中扮演着关键角色，却也面临诸多困境，这一现象值得深入探讨：
压力困境的根源与破解：明星员工因 “不负众望” 承受巨大压力，甚至陷入 “人才诅咒”。这种压力除了来自公司的高期望，还有哪些深层来源？比如自我实现的焦虑、同行的竞争等。像马一鸣因压力选择离职，而王峥却能自我调节，是什么导致了这种差异？企业除了调整晋升制度，还能通过哪些具体方式帮助明星员工平衡期望与自我诉求，避免其才能被埋没？
地位丧失焦虑的应对边界：地位丧失对明星员工影响显著，而自我肯定任务、专注工作外之事等方法能缓解焦虑。但这些方法的适用边界在哪里？对于不同行业、不同性格的明星员工，效果是否存在差异？管理者在给予明星员工喘息时间时，如何把握尺度，既能让其调整状态，又不影响团队工作进度？
新老明星员工冲突的本质与化解：新老明星员工的矛盾常源于利益格局重塑和资源倾斜。这种冲突的本质是代际差异、技能迭代还是利益分配不均？企业在引进新明星员工时，如何制定合理的支持政策，既能发挥其优势，又不让老员工感到不公？创造仪式性场合让新明星见证老明星实力，这种方式在长期是否有效，会不会引发新的矛盾？
嫉妒引发的团队问题的深层影响：“高大罂粟花综合症” 导致明星员工被排挤，影响团队合作。这种团队内部的嫉妒情绪除了损害明星员工的积极性，还会对团队的创新能力、工作效率产生哪些深层影响？管理者采用多职能混合团队制或师徒制增强依赖感，在实施过程中可能遇到哪些阻碍，如何克服？
自负心态的形成与防范：明星员工的自负心态往往源于成功后的特权和缺乏监督。这种心态从萌芽到膨胀通常会经历哪些阶段？企业如何建立有效的监督机制，既能约束明星员工的权力，又不打击其工作热情？对于已经出现自负倾向的明星员工，有哪些具体的矫正方法？
企业管理模式与明星员工困境的关联：明星员工的诸多困境与企业管理模式密切相关。当前常见的管理模式在哪些方面加剧了明星员工的困境？比如过度强调业绩、晋升机制不合理等。企业在开发工作新模式时，如何结合自身行业特点和企业规模，制定出适合的方案，既能增强团队凝聚力，又能充分发挥明星员工的作用？
明星员工自我认知与困境的关系：自我认知不足是明星员工陷入困境的根源。企业帮助明星员工增强自我认知的过程中，如何避免过度干预导致其产生抵触情绪？除了人力资源部门的评估和心理辅导，还有哪些途径能让明星员工更全面地认识自己的能力、角色和人际关系？